可穿戴設(shè)備能讓企業(yè) “點(diǎn)石成金” ？

當(dāng)棒球教練比利·比恩首次通過(guò)技術(shù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)改進(jìn)球隊(duì)表現(xiàn)時(shí)，他改變了職業(yè)棒球的歷史。紀(jì)錄電影《點(diǎn)球成金》講述了他的傳奇故事。Humanyze 的創(chuàng)始人 Ben Waber 認(rèn)為，企業(yè)也可以通過(guò)追蹤員工行為數(shù)據(jù) “點(diǎn)石成金”，所需要的只是一個(gè)專屬的可穿戴智能設(shè)備。

Humanyze是從 MIT Media Lab 中孵化出來(lái)的一家新公司。他們開(kāi)發(fā)出了一個(gè)用可穿戴智能設(shè)備收集員工行為數(shù)據(jù)的系統(tǒng)。員工戴上它之后，Humanyze 會(huì)收集并分析與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的特定數(shù)據(jù)。根據(jù)后臺(tái)分析的結(jié)果，它能夠幫助企業(yè)節(jié)省開(kāi)支、提高效率、從而提高業(yè)績(jī)。這家公司今天獲得了 Romulus Capital 領(lǐng)投，Boston Seed、dunnhumby Ventures 等參與的 100 萬(wàn)美元種子投資。

Waber 和他的聯(lián)合創(chuàng)始人幾年前開(kāi)始在麻省理工學(xué)院媒體實(shí)驗(yàn)室（MIT Media Lab）開(kāi)始研究人類行為對(duì)企業(yè)的影響。他們的公司從中萌芽，在 2010 年的時(shí)候叫做 Sociometric Solutions。Waber 了解到，全球企業(yè)一年在收購(gòu)和重組上的花費(fèi)高達(dá) 2.3 萬(wàn)億美元，其中的 60% 都是失敗案例，這意味著每年有高達(dá) 1 萬(wàn)億美元浪費(fèi)在企業(yè)組織的調(diào)整上。

他開(kāi)始思考影響企業(yè)成敗的真正因素。他發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工行為的了解比看報(bào)表、架構(gòu)等宏觀數(shù)據(jù)更有意義。人們?cè)诠ぷ髦信c哪些人交談，如何與同事和客戶互動(dòng)，才是影響企業(yè)運(yùn)行效率的根本。

“我們都知道誰(shuí)是公司中最重要的人——職位在最頂端的那一個(gè)，但是如果我問(wèn)你誰(shuí)是公司的社交中心？很少有人能夠回答出這個(gè)問(wèn)題。”

為了測(cè)定人們?cè)诠ぷ髦械男袨椋琀umanyze 開(kāi)發(fā)出了一個(gè)員工專用的可穿戴式智能設(shè)備。有麥克風(fēng)、動(dòng)作傳感器、藍(lán)牙和其他智能手機(jī)中具有的功能——實(shí)際上它還不是真正的穿戴式設(shè)備，看起來(lái)也像一只手機(jī)。它會(huì)測(cè)定人們一天中的走動(dòng)、交流的對(duì)象、說(shuō)話的語(yǔ)調(diào)、是否加入或者聆聽(tīng)其他員工之間的對(duì)話等等。

Humanyze 的分析后臺(tái)看起來(lái)很像 Google Analytics。每個(gè)設(shè)備每天會(huì)產(chǎn)生 4GB 的數(shù)據(jù)，并上傳到云端。Humanyze 會(huì)分解它收集的 40 種信息，篩選出 6 項(xiàng)對(duì)客戶最重要的內(nèi)容。他們?nèi)缓髮⑺推髽I(yè)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)相結(jié)合，于是企業(yè)主可以看到員工的哪些行為會(huì)影響公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。

企業(yè)獲得這些數(shù)據(jù)之后，可以進(jìn)行簡(jiǎn)單的對(duì)照實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并作出調(diào)整。出于對(duì)隱私的擔(dān)憂，Humanyze 采取了一系列預(yù)防措施。首先它不是強(qiáng)制性的，合作企業(yè)的員工有權(quán)選擇是否使用它。其次，他們和企業(yè)以及最終使用者簽訂合同，確保他們的隱私受到保護(hù)。合同中規(guī)定 Humanyze 沒(méi)有獲得個(gè)人數(shù)據(jù)的權(quán)限，否則將違法合同規(guī)定。其他保護(hù)隱私的措施還有：不會(huì)進(jìn)行直接錄音，儲(chǔ)存到內(nèi)存上之前的數(shù)據(jù)不會(huì)被分析，姓名和行為數(shù)據(jù)分開(kāi)儲(chǔ)存等等。

可穿戴智能設(shè)備收集數(shù)據(jù)只是第一步，更為關(guān)鍵的是如何結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)狀況，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的解讀和分析。

在 Google Rework 的演講中，Waber 舉了一個(gè)例子說(shuō)明他們是如何通過(guò)對(duì)歐洲一家零售銀行的人際數(shù)據(jù)分析，并改善他們的管理方式的。他們分析了三家效益迥異的支行中的人際關(guān)系：點(diǎn)代表人，線代表他們之間的聯(lián)系。第一家支行的點(diǎn)從各個(gè)方向相連呈球狀；第二家支行的點(diǎn)和線圍繞成兩個(gè)中心；第三家支行點(diǎn)與點(diǎn)之間的連接最少，有一些孤立的點(diǎn)只與另一兩個(gè)點(diǎn)相連。

實(shí)際調(diào)查的情況發(fā)現(xiàn)，第一家支行的效益是第三家支行的三倍多。因?yàn)樗麄冊(cè)趥€(gè)人薪水之外還有小組獎(jiǎng)金，提高了大家合作的積極性。第二家支行出現(xiàn)兩個(gè)中心的原因是它有兩層樓，雖然從上下樓只要十秒鐘，但是阻礙了樓上樓下的員工進(jìn)行交流。第三家支行的一些員工只和他們的主管溝通，很少和其他同事對(duì)話。

于是解決方案是讓另兩家支行更加鼓勵(lì)協(xié)作，盡量取消樓上樓下的辦公設(shè)定，并給主管一定經(jīng)費(fèi)讓他們請(qǐng)不同崗位的員工一起吃飯。

由此可見(jiàn)，Humanyze 的創(chuàng)新并不僅僅在可穿戴硬件或者大數(shù)據(jù)分析上，而在于通過(guò)行為數(shù)據(jù)的收集和分析提供了企業(yè)管理的新思路。在美國(guó)，美國(guó)銀行、滴露等都已經(jīng)成為 Humanyze 的合作伙伴。與美國(guó)銀行客服中心的合作顯示，通話完成時(shí)間提高了 23%，工作壓力減少了 19%，溝通效率提升 18%，有潛力節(jié)省幾十億美元的開(kāi)支。

更令人欣慰的是，他們分析的結(jié)果有助于更大的社會(huì)目標(biāo)：工作環(huán)境中的性別平等。Waber 說(shuō)，對(duì)行為數(shù)據(jù)的研究顯示，男女在工作中并沒(méi)有系統(tǒng)性的差異，也沒(méi)有行為上的本質(zhì)差別。除了女性會(huì)懷孕之外，絕大多數(shù)對(duì)男女差異的看法都是性別偏見(jiàn)。要證明男女平等，行為數(shù)據(jù)是極具說(shuō)服力的論據(jù)。

當(dāng)然，怎樣讓員工主動(dòng)接受在工作的時(shí)候讓一個(gè)無(wú)形的“老大哥”盯著你看，以及讓更多的企業(yè)參與進(jìn)來(lái)，將是 Humanyze 所面臨的挑戰(zhàn)。

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